A sociedade está cada vez mais exigente em relação à responsabilidade social das empresas na luta contra o preconceito. Todas as frentes de atuação da cultura interna, entre elas o comportamento dos colaboradores, geram impacto significativo na percepção do público sobre o perfil da instituição. Você vai ver saber aqui como trabalhar o protagonismo das áreas de compliance e governança no avanço da diversidade e inclusão.

Não são raras as ocorrências de discriminação provenientes de condutas de colaboradores, e que repercutem negativamente nas redes sociais, refletindo na reputação e, consequentemente, nos resultados financeiros da empresa. Por isso, é muito importante trabalhar em prol de uma cultura interna sólida, em que todos estejam alinhados com os valores da ética. E, ambas as áreas podem ser a peça-chave para impulsionar mudanças reais em relação à diversidade e inclusão. 

No artigo de hoje, expomos alguns insights sobre esse protagonismo.

Entenda o avanço nos conceitos Diversidade e Inclusão

A temática Diversidade e Inclusão é tão emergente quanto urgente. Entretanto, focar nestes paralelos temporais pode te levar a decisões precipitadas ao implementar as políticas de inclusão na sua empresa. É importante ter calma e paciência para entender que as transformações culturais não acontecem rapidamente. 

O ponto de partida desta jornada é compreender a diferença entre os dois conceitos: Diversidade e Inclusão. Porque em geral, costumamos ter uma visão muito superficial sobre o assunto.

As duas palavras costumam andar juntas, o que pode causar uma certa confusão.  Na realidade, as duas remetem a significados diferentes, mas são complementares. 

O que é diversidade?

Você já parou para pensar como você é um ser único e é diferente de todos os que estão ao seu redor – e como todos são diferentes entre si também? São estas diferenças e características que formam a nossa identidade pessoal. 

A diversidade pode ser definida como um conjunto de diferenças e semelhanças, segundo o gênero, etnia, orientação sexual, deficiência, idade, religião ou nacionalidade que definem as pessoas e as tornam únicas.

O que é inclusão?

 A inclusão pode ser compreendida como um conjunto de ações que combatem a exclusão das minorias, provocadas pela diferença de raça, classe social, gênero, deficiência, orientação sexual,  entre outros fatores sociais.

Desta forma, não é possível implementar políticas de diversidade na empresa sem colocar em prática o pilar da inclusão social.

Vamos pensar no cenário atual da diversidade e inclusão nas organizações do Brasil?

De acordo com a Kantar Inclusion Index, o Brasil ocupa o 7º lugar no ranking de inclusão e diversidade, ficando ao lado de Cingapura e México. A discriminação é um dos maiores problemas enfrentados pelos  brasileiros no ambiente corporativo. 

Uma mulher negra recebia metade do valor de um homem branco e correspondia a apenas a 7% das contratações do Estado de São Paulo no ano de 2020, segundo uma pesquisa realizada pela Box1824, em conjunto com o Indique uma Preta, instituição cívica e social que atua como consultoria de conexões entre a comunidade negra e o mercado de trabalho.

Ambos estudos escancaram a falta de representatividade, equidade e inclusão nas empresas brasileiras. Precisamos sim de um avanço significativo, precisamos ir além das discussões e abrir mais espaço para as práticas reais. Entretanto, não podemos negar que, mesmo a passos curtos, estamos caminhando ao ideal: a concepção de que o tema não passa de um modismo está caindo por terra e dando lugar a consciência de que ele veio para ficar e reverter este cenário! 

E, como uma tendência atemporal, a diversidade está cada vez mais sendo incorporada à agenda ESG das organizações, e já considerada um pilar de vantagem competitiva. As empresas que apostam em times diversos têm probabilidade 59% maior de superar a performance financeira do que seus pares. E aquelas que se preocupam com a diversidade constroem equipes mais felizes e engajadas com sua marca, refletindo na redução das taxas de turnover, de acordo com um levantamento feito pela Mc Kinsey em 2020. 

Já é um fato: uma cultura interna bem definida transforma o espírito da empresa. Valorizar as diferenças fortalece o clima organizacional e aumenta a produtividade dos colaboradores. 

E, então? Como o Compliance e a Governaça podem ser os protagonistas na contribuição com o avanço da diversidade e inclusão dentro das organizações?

Estamos encarando um movimento de cobranças no mercado corporativo sobre responsabilidades sociais, ambientais e governamentais e, principalmente sobre o walk the talk (expressão muito usada e que significa “andar” de acordo com as suas palavras), no sentido de que as ações da organização devem estar condizentes com os seus discursos e, indo mais além, que estes não devem ficar apenas na teoria.

Precisamos de empresas que estejam dispostas a botar a mão na massa e fazer a diferença na sociedade. E as áreas de compliance e governança podem ajudar a estas instituições a realizar ações concretas e a solidificar os seus esforços, conduzindo cada movimento com base em preceitos éticos e relacionamentos que acolhem o ser humano, independente de fatores sociais.

O desafio de inserir os pilares da diversidade e inclusão na cultura ética da empresa demanda das áreas de compliance e governança um posicionamento disruptivo, com visão holística para alcançar igualmente todas as esferas da organização, a fim de inspirar e engajar colaboradores e outros stakeholders nas novas práticas.

  • Sua empresa contrata LGBTs?
  • Como lida com a contratação de mães?
  • Quantos negros e quantas mulheres existem na sua equipe?
  • Existem deficientes em sua empresa?
  • Qual é a dimensão da liderança feminina?
  • Todos(as/es) são tratados com respeito e empatia?
  • Diversidade e Inclusão são contemplados no Código de Ética e no Programa de Boas Práticas de Governança?

É preciso pontuar questões como estas para avaliar quanto a sua empresa investe em inclusão e diversidade. 

Neste processo, é importante que a alta liderança esteja engajada com o propósito e que ele seja absorvido como prioridade estratégica de toda empresa. É essencial que os líderes reconheçam que são também parte do problema e da solução, e que, assim, as suas ações contribuem com a evolução da cultura organizacional da empresa.

Sem esquecer que, a educação é primordial para efetivar mudanças saudáveis e colaborativas. Os protagonistas devem olhar para a necessidade de se realizar treinamentos e trabalhar diariamente a comunicação sobre políticas antidiscriminação.

E tão importante quanto ações educativas, vale a pena investir em tecnologias como ferramentas aliadas da cultura ética, que possibilitem, por exemplo, detectar, conduzir, monitorar e reduzir ocorrências como assédio moral, assédio sexual, discriminação e bullying.

 Visto como um mecanismo ideal para inibir comportamentos que não condizem com o Código de Ética da organização, um canal de denúncias terceirizado pode ser um dos principais pilares do Programa de Compliance. Através dele, a vítima se sente segura para relatar de forma anônima tais irregularidades.

São iniciativas como estas que promovem um ambiente mais igualitário, acolhedor, ético e justo para todos. 

Da Redação Ouvidor Digital

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